spacer

spacer
spacer

مركز النداء 1818

  للإتصال بنا
الهاتف 400 565 71
الفاكس 065 570 71
العنوان ساحة الحكومة القصبة تونس
istichara.alwadhifa@pm.gov.tn

 

خصائص الوظيفة العمومية طباعة

تتميز الوظيفة العمومية باتساع مجالها إذ تشمل الخطط الراجعة للدولة وللجماعات المحلية (البلديات والمجالس الجهوية) وللمؤسسات العمومية ذات الصبغة الإدارية وبعض المنشآت العمومية (كالوكالة التونسية للتبغ والوقيد...).
ويتوزع أعوان الوظيفة العمومية على ستة أصناف وأصناف الفرعية (أ1 + أ2 + أ3 + ب + ج + د ) وذلك بالإضافة إلى العملة.
وتعتبر الأنظمة الأساسية من أهم الخصوصيات التي تقوم عليها الوظيفة العمومية، فالنظام الأساسي يمثل منظومة متكاملة من القواعد القانونية العامة والمجردة والملزمة والتي تهدف إلى تنظيم المسار المهني للأعوان العموميين.
وتتضمن الوظيفة العمومية في تونس 8 أنظمة أساسية عامة صادرة بمقتضى قوانين عادية وقوانين أساسية وهي:

  • - النظام الأساسي العام لأعوان الدولة والجماعات المحلية والمؤسسات العمومية ذات الصبغة الإدارية.
  • - النظام الأساسي العام لأعوان المؤسسات والمنشآت العمومية،
  • - النظام الأساسي العام للقضاة من الصنف العدلي،
  • - النظام الأساسي العام لقضاة المحكمة الإدارية،
  • - النظام الأساسي العام لقضاة دائرة المحاسبات،
  • - النظام الأساسي العام للعسكريين،
  • - النظام الأساسي العام لقوات الأمن الداخلي،
  • - النظام الأساسي العام لأعوان الديوانة.
كما يخضع أعوان الوظيفة العمومية إلى أنظمة أساسية خاصة منها ما هو مشترك بين مختلف الإدارات العمومية وأغلبها لأنظمة أساسية خاصة للأسلاك الراجعة بالنظر إلى وزارات معينة.
وتقوم الوظيفة العمومية في تونس على مجموعة من المبادئ الأساسية من أهمها مبدأ استقرار الخطة والتفريق بين الرتبة والخطة.
وتتميز الوظيفة العمومية في تونس بتبنيها لنظام "المسار المهني" الذي يخضع تطوره لمنظومة متكاملة من القواعد والأحكام المنطبقة على الموظف من بداية حياته المهنية إلى حين الانقطاع النهائي عن الوظيف.
- التوجهات العامة المعتمدة في مجال الانتداب وتنظيم المناظرات:
إنطلاقا من الخيارات الاقتصادية التي اعتمدتها الدولة والتي ساهمت في تنامي الدور الموكول للقطاع الخاص في معاضدة مجهودات الدولة في مجال التشغيل وتقاسم الأدوار بين القطاعين العام والخاص في هذا المجال وسعيا إلى المحافظة على توازن ميزانية الدولة فقد تم الحرص على ترشيد الانتدابات في الوظيفة العمومية وربطها بالحاجيات الحقيقية للمصالح العمومية وذلك من خلال العمل خاصة على:
  • • تدعيم انتداب الإطارات وأصحاب الكفاءات العالية بما يساعد على الرفع من نسبة التأطير في المصالح العمومية،
  • • اعتماد صيغ انتداب من شأنها أن تحقق، في نفس الوقت، احترام مبدأ تكافؤ الفرص وتمكين الإدارة من اختيار المترشحين الأكثر جدارة.

وفي هذا الإطار، ساندت الإدارة مجهود الدولة في مجال تشغيل حاملي شهادات التعليم العالي وخاصة منهم الحاملين لشهادة الأستاذية، حيث مثلت هذه الانتدابات النوعية خلال السنوات الأخيرة نسبة تناهز 70 % من مجموع الانتدابات المرخص فيها.

- تنوع الآليات المنظمة للمسار المهني للموظف:
إن المسار المهني لكل موظف تؤطره الأحكام الواردة بكل من النظام الأساسي العام والنظام الأساسي الخاص الخاضع لهما، فالموظف الذي يتم ترسيمه في رتبة معينة يمكنه خلال حياته المهنية التمتع بترقية أو أكثر وذلك من خلال المشاركة بنجاح في المناظرات الداخلية للترقية (بالاختبارات أو الشهادات أو الملفات) أو بعد متابعته لمراحل التكوين المستمر أو عن طريق الاختيار وفقا لقائمة الكفاءة.
ومن أهم المحاور التي ارتكزت عليها التنقيحات التي شهدتها مختلف الأنظمة الأساسية العامة والخاصة انطلاقا من سنة 1997 هو إعطاء التكوين المستمر ما يستحقه من أهمية سواء من حيث تطوير الكفاءات أو اكتساب مهارات جديدة أو من خلال تكريسه كآلية متميزة للترقية في الرتبة.

ومن المعلوم أن الغاية الأساسية من التكوين هي محاولة استكشاف القدرات والمهارات التي يمتلكها كل موظف والسعي إلى تطويرها، لذلك فقد عملت الإدارة على تصور البرامج الملائمة والتي تستجيب في نفس الوقت لمقتضيات العمل الإداري العصري ولحاجيات الأعوان العموميين ورغباتهم في هذا المجال.
وفي نفس السياق فإن من الأولويات المطروحة على الإدارة هو العمل على إرساء ثقافة جديدة تقوم على تثمين مفهوم الجدارة كمعيار أساسي لتطور المسار المهني للعون وذلك عوضا عن اعتماد مقياس الأقدمية الذي مازال يمثل العنصر المحدد للترقية.
وبالإضافة للترقية في الرتبة، فإن الموظف يمكن تكليفه بخطة وظيفية للاضطلاع بمسؤوليات إدارية والقيام بأعمال التأطير وذلك وفقا للأحكام المنظمة للهياكل التنظيمية لمختلف المصالح العمومية.
ويمكن أن تشمل هذه الخطط الوظيفية الموظفين المنتمين سواء للرتب التابعة للصنفين الفرعيين أ1 وأ2 وذلك بالنسبة للخطط الوظيفية بالإدارة المركزية والمصالح الجهوية للوزارات أو الموظفين المنتمين لرتبة أدنى (أ3 أو ب) وذلك بالنسبة لبعض الخطط الوظيفية الأخرى (خطة قيم مؤسسة عمومية للصحة...)
إن مختلف الآليات التي تخول للموظفين تطوير مسارهم المهني سواء عن طريق التدرج أو الترقية في الرتبة أو التسمية في خطة وظيفية تهدف إلى تثمين كفاءاتهم بما يدفعهم إلى مزيد العمل والتفاني باعتبار ما يترتب عن هذه الآليات من تأثير معنوي إيجابي فضلا عن الحوافز المادية.
وفي نفس الإطار، فإن الإدارة تعتمد على مجموعة من الآليات التي تساعدها على القيام بالتقييم الدوري لأداء أعوانها ومزيد تحفيزهم ماديا ومعنويا وذلك من خلال: العدد المهني، عدد منحة الإنتاج، التربصات، المأموريات بالخارج، الدورات التدريبية...
وحرصا على تحقيق التوازن بين ما يقتضيه التصرف السليم في الموارد البشرية من جهة، والاستجابة لانتظارات الموظفين وطموحاتهم في إثراء مسارهم المهني من جهة أخرى، فقد أقر النظام الأساسي العام لأعوان الوظيفة العمومية أحكاما خاصة بالحالات القانونية التي يمكن أن يشهدها المسار المهني للموظف.
فإذا كانت "حالة المباشرة" هي الوضعية العادية لكل موظف يقوم بالمهام الراجعة لرتبته بإدارته الأصلية، فإن الموظف المباشر يمكنه الانتقال للعمل بإدارة أخرى أو بالخارج في إطار التعاون الفني وذلك عن طريق الإلحاق.
كما يمكن أن تتم إحالة الموظف على حالة عدم المباشرة سواء للدراسة أو لمرافقة القرين الذي تمت نقلته للعمل سواء داخل تراب الجمهورية أو تعيينه للعمل بالخارج، أو لتربية الأبناء أو لظروف استثنائية أو لأسباب صحية...
أما الحالة القانونية الرابعة فهي حالة "الوضع تحت السلاح" بالنسبة للموظف المدعو إلى أداء واجبه الوطني.
وتجدر الإشارة في هذا الصدد إلى أن الانقطاع النهائي عن الوظيف يتم أساسا ببلوغ الموظف للسن القانونية للإحالة على التقاعد.
إن المتمعن في مختلف الأحكام التشريعية والترتيبية المنظمة للمسار المهني للأعوان العموميين يلاحظ دون أدنى شك مدى دقة هذا الإطار القانوني وشموليته لكل تفاصيل الحياة المهنية للعون، غير أن هذه الدقة والشمولية على أهميتها يمكن أن تفرز جانبا سلبيا وهو افتقاده للمرونة لذلك فقد اتجه الاهتمام إلى تطوير طرق التصرف في الموارد البشرية في سبيل إكسابها قدرا من المرونة التي لا تتعارض مع ما يوفره هذا الإطار القانوني المنظم للحياة المهنية للموظفين من إيجابيات.
كما أنه انطلاقا من أهمية الدور الموكول للإدارة في تجسيم التوجهات الاقتصادية للدولة والمساهمة الفاعلة في العمل التنموي وتطوير البحث العلمي والتفاعل الإيجابي مع المحيط الاقتصادي وانفتاحها على القطاع الخاص، تم إرساء آليات جديدة تتيح للأعوان العموميين آفاقا أرحب لاستثمار مهاراتهم وخبراتهم في خدمة الاقتصاد الوطني حيث شهدت سنة 2002 إرساء آلية جديدة تتمثل في الترخيص للأعوان العموميين سواء في التنقل إلى المؤسسات والمنشآت العمومية والخاصة أو التفرغ لبعث مشاريع في إطار الأقطاب التكنولوجية ومحاضن المؤسسات.
كما تم في إطار تدعيم هذا التوجه خلال سنة 2003 إقرار صنف جديد من العطل وهو العطلة لبعث مؤسسة لفائدة الأعوان العموميين الراغبين في بعث مشاريع خاصة بما يساهم في توسيع قاعدة الاستثمار وخلق جيل جديد من المستثمرين.

كما شهدت الوظيفة العمومية خلال السنوات الأخيرة العديد من الإصلاحات التي ساهمت في إرساء آليات جديدة و في إثراء الإطار القانوني المنظم للحياة المهنية لأعوانها ومن بين هذه الإصلاحات:

  • - النظام الخاص للعمل نصف الوقت مقابل الانتفاع بثلثي الأجر.
  • - نظام التفرغ بعنوان رخصة مبدع.
  • - إحداث معهد تنمية قدرات كبار الموظفين.
  • - إحداث وحدة للاستشراف واليقظة الإدارية.
  • - مواصلة إصلاح شبكة الأجور.
  • - إصلاح نظام إسناد الخطط الوظيفية والإعفاء منها.
  • - الترفيع في السن القصوى للانتداب بالنسبة إلى حاملي شهادات التعليم العالي.
  • - ضبط إطار عام للمناظرات يعتمد تقنية الأسئلة متعددة الاختيارات.
  • - إحداث ماجستير مهني متخصص في مجال تحرير النصوص وترجمتها.

ويكتسي القرار الرئاسي المعلن عنه يوم 7 نوفمبر 2007 والقاضي بالقيام باستشارة وطنية لتحديث الوظيفة العمومية أهمية بالغة وذلك بالنظر لما يتيحه من آفاق رحبة لإجراء حوار وطني حول الموضوع وهو ما يؤسس لمرحلة جديدة من الإصلاح والتطوير.


 
 

رزنامة المواعيد


« < سبتمبر 2010 > »
أ إ ث إ خ ج س
29 30 31 1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24 25
26 27 28 29 30 1 2

رأيك يهمنا

ما رأيك في الموقع
 
spacer

spacer
© 2010 الاستشارة الوطنية لتحديث الوظيفة العمومية